楼主: 东方亮剑

劳动者维权知识问答系列讲座开播

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    发表于 2013-6-30 22:22:36 |显示全部楼层
    第六十七讲:工伤申请需交材料        证明材料是否需要

      我受了工伤要申请鉴定,我把申请工伤认定表、劳动合同、医院诊断证明都交上去了,请问需不需要把派出所证明我是因履行工作职责而受伤的材料也交上去? 郑先生

    【解答】
        根据我国《工伤保险条例》的规定,提出工伤认定申请应当提交下列材料:
        (一)工伤认定申请表;
        (二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;
        (三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
        工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
        工伤认定申请人提供材料不完整的,社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后,社会保险行政部门应当受理。
            上海恒建律师事务所张雯律师回答        仅供参考

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    发表于 2013-7-1 17:27:03 |显示全部楼层
    第六十八讲:单位成立后未及时建立公积金账户,在建立了单位公积金账户后是否需要为职工补缴之前的住房公积金?

    答:按照《住房公积金管理条例》规定,新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。若该单位未及时建立公积金账户,应在建立后为职工足额补缴住房公积金。

    来源:上海市公积金网> 公积金答疑。发布日期:2009-03-19

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    发表于 2013-7-2 22:26:20 |显示全部楼层
    第六十九讲:不让“同工同酬”遭“阳奉阴违”
    新修订《劳动合同法》等一批法律法规7月起实施

        今日起,一批新规正式开始实施。新《劳动合同法》要求劳务派遣与正式员工“同工同酬”,《老年人权益保障法》则要求“常回家看看”,此外,《中华人民共和国出境入境管理法》、《中国银行卡行业自律公约》也于今天起施行。

    派遣工正式工“同工同酬”
        7月1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。这一新规最受人关注的一点,就是明确规定“派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。根据新规第63条,被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
        新规还对劳务派遣的使用范围予以强制规范,规定劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
        这也就说明,“临时工”们不用再继续忍受用工单位的不平等对待,至少在劳动报酬和福利上,可以享受与“正式工”相同的待遇。在“临时工”们为此而喜悦的同时,也有不少人担心,这一规定会不会遭受“阳奉阴违”而无法贯彻落实。
        对此, 6月22日,人力资源和社会保障部公布《劳务派遣行政许可实施办法》,办法要求从2013年7月1日起,申请经营劳务派遣业务的单位必须取得行政许可后,才可经营相关业务。之前已经在经营劳务派遣业务的单位,也必须取得行政许可后,才可经营新的劳务派遣业务。人社部办公厅今日同时发布《关于做好劳务派遣行政许可工作的通知》,要求加强劳务派遣单位的监督管理。
        为防止行政许可机关可能出现的“以批代管”、“只批不管”等问题,实施办法建立了劳务派遣单位定期报告制度,规定劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告。规定许可机关应当对劳务派遣单位提交的报告进行核验,依法对劳务派遣单位进行监督,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。
        不过,由于新规对劳务派遣使用范围强制规范,可以预测未来用工单位在用工方式上会有较大变动,不在范围中的“派遣工”们是会被辞退,还是会如愿成为单位的“正式工”,依然有待时间的见证。

    不“常回家看看”就违法
        新修改的《老年人权益保障法》也于今日起正式实施。新规新增了“常回家看看”等充满对老年人人文关爱的内容。新规第18条明确规定,“家庭成员应当关心老年人的精神需求,不得忽视、冷落老年人,与老年人分开居住的家庭成员,应当经常看望或者问候老年人;如赡养人在单位工作的,用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假。”对于不履行赡养、抚养义务的“不孝子”们,新规也要求“基层群众性自治组织、老年人组织或者赡养人、扶养人所在单位应当督促其履行。”同时,新规禁止歧视、侮辱、虐待或者遗弃老人,禁止对老年人实施家庭暴力,国家要建立多层次的社会保障体系,逐步提高对老年人的保障水平。
    新的老年人权益保障法,为保障失能失智老年人的人身财产权益,还创设了老年监护制度。新法在家庭赡养与扶养方面,对家庭养老作了重新定位。将现行法“老年人养老主要依靠家庭”修改为“老年人养老以居家为基础”,进一步明确了赡养人对患病和失能老年人给予医疗和照料的义务。针对现实中老年人住房等财产权益易受侵害以及老年再婚配偶法定继承权难以保障等问题,进一步加强了对老年人财产权益的保护。不过,对于做不到“常回家看看”这一规定,新规也没有制定处罚措施。而且,这一规定中“经常”看望或者问候也难以定义,“常回家看看”难免仅流于纸上。

    作者:徐慧                2013-7-1

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    发表于 2013-7-3 09:10:34 |显示全部楼层
    第七十讲:劳动待遇公平不容侵犯

      新修订的劳动合同法7月1日实施。新法尚未执行,一些企业已开始琢磨如何规避责任。保护劳动者的权益真是难。
        劳动力市场上有一股歪风流毒甚深,坊间总结为 “干活的不挣钱,挣钱的不干活”。劳务派遣工对此体会更深,有人感慨“干着最累的活,拿着最少的工资,简直就是后娘养的”。
        与同类岗位的正式员工比,劳务派遣工工资低、福利少、职业发展受限制。据全国总工会调查,我国有3700万劳务派遣工,这么多人遭受劳动待遇不公平不能小觑。
        劳务派遣工遭受不公平待遇主因在用工单位。劳动合同法倡导长期用工,要求同工同酬,对保障劳动者权益作了大量规定。但部分用工单位变幻手段、挖空心思地钻法律空子,为一己之私压榨劳动者。法律存在滞后性,不可能方方面面穷尽规定。新的劳动合同法修补了以往的漏洞,又被用人单位琢磨出新漏洞。一些用人单位即使在法律上规避了惩罚,通过亏待员工来利己,也绝不会长久。
        “徒法不足以自行”,实现劳动待遇公平是一项系统工程,必须多管齐下。劳务派遣工遭受待遇不公,与劳动力市场供过于求、劳动者维权意识薄弱以及相关维权机制不健全有关。因此,除了对乱象丛生的劳务派遣 “重典治乱”,还要唤起劳动者维权意识,建立健全与用人单位形成制衡的劳动者组织。
        劳动待遇公平关乎社会整体公平,容不得半点侵犯。维护劳动者合法权益,就是在倡导和弘扬社会正气,绝不能忽视。

    来源:新华社记者 刘怀丕

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    发表于 2013-7-3 20:40:31 |显示全部楼层
    第七十一讲:岗位遭到裁撤,如何维护权益


        我和公司的合同期限是3年,目前离合同到期还有1年半的时间。
        现在公司内部调整,我所在的部门遭到裁撤,公司要求我去另一部门工作,但待遇有所降低;或者我也可以选择提前解除合同,公司给我3个月的工资作为补偿。
        请问律师,我的劳动合同上注明了工作的部门,但现在该部门被裁掉了,公司是否可以据此调动我的岗位?另外,公司提出给我3个月工资作为补偿,提前解除合同,这一条件是否合适?
    ——周先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        如周先生所在的公司调整岗位超出了劳动合同约定的范围,那就是变更劳动合同,需要双方协商同意,并签订变更协议。
        在这种情况下,周先生可以拒绝单位的调动,要求单位按约定继续履行原劳动合同。若单位属于 “客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的”,则可以依据 《劳动合同法》第40、 46、 47条解除劳动合同,并根据周先生在单位的工龄支付经济补偿金。
        若单位不属于 “客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的”,则解除合同就缺少依据,除非单位愿意按非法解除劳动合同支付双倍的经济补偿金。

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    发表于 2013-7-4 20:03:57 |显示全部楼层
    第七十二讲:长期超时加班,离职有否补偿

        我所在的工厂常常强制要求工人加班,虽然也支付一定的加班费,但加班费很少,加班的时间却很长,我们也不知道是否符合法律的规定。
        由于长期加班吃不消,我想和工厂解除合同。请问律师,我是否是有这样的权利?工厂是否应给予补偿?
    ——苏先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        根据 《劳动法》支付加班费的具体标准是:
        (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
        (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
        (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
        同时,结合劳动法和国家劳动和社会保障部 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定计算加班费大致为:每天延长工作时间的加班工资: (实际工作时间-8小时)×小时工资×150%;法定公休日的加班工资:日工资×200%;法定节假日的加班工资:日工资×300%。因此苏先生可以根据以上法律法规来计算工厂应当支付的加班费。
        另外,苏先生有权主动与工厂解除劳动关系,并且为了更好的维护苏先生的自身权利,建议留存好一切能证明加班事实的证据,例如,加班通知单、加班回家的车票等,以便向工厂提出解除劳动关系同时要求工厂支付少付的加班费。

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    发表于 2013-7-5 09:54:48 |显示全部楼层
    第七十三讲:遭遇劳动纠纷,咨询仲裁管辖

        我和上海一家劳务派遣公司签约,在苏州的一家公司工作,由于和实际工作的公司有纠纷,进而产生了劳动争议。
        请问律师,我究竟应向实际工作地的劳动仲裁机关提出仲裁,还是应向合同签订地的劳动仲裁机关提出仲裁?我是否可以自行选择?
    ——苏小姐

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        苏小姐可以自行选择劳动合同履行地苏州,或者用人单位所在地上海申请劳动仲裁,申请仲裁时可以把派遣单位和用工单位列为共同被申请人。
        相关 《劳动争议调解仲裁法》法律依据是第二十一条:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
        劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
        双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
        第二十二条:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

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    发表于 2013-7-7 19:15:36 |显示全部楼层
    第七十四讲:索要加班工资,需要哪些证据

        我在一家企业担任驾驶员,平时因为工作经常要在双休日开车去外地,但从来没有加班费。
        我去向领导询问此事,他说我已经拿了出差的津贴,就是对我双休日工作的补偿,因此没有加班费。
        领导说,如果要计算加班费,那么今后就不发出差津贴给我了。领导还说他自己也经常双休日出差,同样只有出差津贴,没有加班费。但我认为,领导的工资收入和加班津贴比我高得多,因此不能拿我跟领导比。
        请问律师,我要求加班费是否有法律依据?作为没有考勤的驾驶员,如果我要主张加班费,需要提供哪些证据?
    ——周先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        根据劳动法的规定,首先要确定周先生岗位属于何种工时制度,是标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种中工时制度的哪一种,然后再根据相应规定计算加班费。
        现在根据周先生的说法,鉴于周先生工作职位的特殊性,公司支付过相应的出差津贴。
        若周先生在领取该笔津贴时,有书面证据能证明该笔费用性质仅为出差津贴,那么周先生就有权依法向用工单位要求支付相应的加班工资。
    至于加班费的证据,一般有考勤表、出差记录、同事的证言、出差津贴的凭证等等,只要能证明加班事实的一般都可以作为证据提供。如果有证据证明用人单位掌握证据,周先生还可以要求单位提供,如果用人单位拒不提供,则由用人单位承担不利后果。

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    发表于 2013-7-8 20:29:18 |显示全部楼层
    第七十五讲:上海协保人员劳动纠纷的法律适用

    【以案说法:导读】在本案中,很明显,劳动争议仲裁委员会适用的原上海市劳动和社会保障局 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》,而法院则是按照 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》进行判决。因此,从2010年9月14日起,就出现了劳动行政部门的规范性文件与最高人民法院的司法解释就存在了冲突的尴尬境地。

    在上海,一些用人单位的劳动用工形式中,存在着一部分协保人员,这类员工与用人单位的劳动争议不时见诸报端,对于协保人员的法律适用,相关规定前后出现过较大变化,对此稍不留心,便容易陷入法律适用的误区,对此有必要进行梳理和解析。

    案情协保人员遭辞起诉
        何某于2009年3月9日以协保人员身份进入上海某工程公司 (以下简称 “公司”)工作并担任监理一职,他与公司之间签订了一份期限自2009年3月9日至2010年3月8日的劳务合同,后双方续签合同至2011年3月8日。
        双方签订的劳务合同约定: “合同期内甲方 (公司)由于业务量不足,可以终止与乙方 (何某)的合同,但须一次性补偿乙方 300元。”
        公司在2011年1月5日通知何某暂时回家休息,等候工作通知。
        同年1月13日,公司明确告知何某从当日起解除双方的劳务合同,何某不服,遂于2011年2月14日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5798.16元。
        公司则称,双方建立的系劳务关系,何某公司仅同意按劳务合同约定支付补偿金300元。

    裁判仲裁法院判决不一
    劳动人事争议仲裁委员会审理后认为,根据沪劳保关发 [2003] 24号文件之规定,何某与公司建立的系特殊劳动关系,双方关于除工作时间、劳动保护、最低工资规定之外的权利义务可以协商约定,现双方已在劳务合同中关于合同终止的补偿金进行了约定,公司同意按约定支付补偿金,本会亦予以认可。
        何某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5798.16元,缺乏事实与法律依据,本会不予支持。
        2011年5月3日,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决,驳回了何某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金5798.16元的请求。

        何某对此裁决表示不服,起诉至法院。
        法院审理后认为,何某以协保人员身份于2009年3月9日进公司工作,根据沪劳保关发 [2003] 24号文件的规定,何某和监理公司形成特殊劳动关系,除工作时间、劳动保护及最低工资应当参照劳动标准执行外,其他劳动权利义务,双方可以协商约定。
        最高人民法院在 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中明确企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员又与其他用人单位建立用工关系的,属形成双重劳动关系。

        可见,何某与公司用工争议应当按劳动关系处理。
        诚然,在何某与公司签订劳务合同时约定,若公司业务量不足可终止与何某的劳务合同,给予何某300元的一次性补偿,符合当时的规定。
        但自2010年9月14日起,双方间发生的争议,已被纳入 《劳动合同法》的调整范围之中,现公司以公司业务量不足解除与何某的劳动关系,不符合 《劳动合同法》的相关规定,故应支付何某从2010年9月14日至2011年1月13日劳动关系解除之日止的违法解除劳动合同的赔偿金;

    评析法律规定曾有变动
        对于本案,基于同样的法律事实,但劳动争议仲裁委员会和法院却是完全不同的裁判结果。笔者认为,若要理解为何会出现这种差异,首先需要厘清对于协保人员法律适用的前后变化。
        原上海市劳动和社会保障局2003年4月25日颁布的 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》,将协保人员与用人单位之间的关系界定为特殊劳动关系。
        该规定认为,特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系,其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理,但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。
        用人单位与劳动者形成特殊劳动关系,应当参照执行以下劳动标准:1、工作时间规定; 2、劳动保护规定; 3、最低工资规定。

        形成特殊劳动关系的双方当事人,可以协商约定有关的劳动权利义务。
        原上海市劳动和社会保障局的上述规定施行六年后,最高人民法院颁布了司法解释,即 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,该解释于2010年9月14日起施行。
        该解释第七条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
        之前在最高人民法院颁布的司法解释中,没有任何涉及特殊劳动关系的内容,因此,在原上海市劳动和社会保障局 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》颁布后,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》颁布前,在实践中,劳动行政部门和法院均会参照适用上述 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》。
        最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》颁布后,就出现了劳动行政部门的规范性文件与最高人民法院的司法解释就存在了冲突的尴尬境地。

        那么对于这种冲突,劳动仲裁系统和法院系统究竟是如何选择适用的呢?
        在本案中,很明显,劳动争议仲裁委员会适用的原上海市劳动和社会保障局 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》,而法院则是按照 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》进行判决。
        诚然,劳动争议仲裁委员会和法院应当尽量达成一致,在适用口径上统一,这样能够给当事人以合理的预期,也能摆脱目前这种法律适用颇不一致的尴尬局面。
        但从协保人员和用工单位的角度来看,既然目前在实践中存在对协保人员用工的性质认识不一的问题,就必须充分意识到相应的法律后果,以切实维护好自身的权益。
    来源:北京盈科 (上海)律师事务所唐付强        2012年6月

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    找问题 接地气 解民忧
    ——上海市干部市民对群众路线教育活动充满期盼

      记者 邵宁
      “上海不同程度地存在形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风;解决这些问题必须从领导机关、领导班子、领导干部入手。”7月2日召开的上海市党的群众路线教育实践活动动员会,在党员干部、市民群众中反响强烈。会上,市委书记韩正强调,要找准上海在“四风”方面突出问题,始终把解决问题作为出发点和落脚点,贯穿活动的全过程,“扎扎实实完成中央交给上海的任务,切切实实回应全市人民的期盼”。

      上海的党员群众纷纷表示:这体现了市委领导带头和示范表率作用,体现了市委敢于揭短亮丑、接受批评的勇气,体现了市委以整风精神切实解决问题回应人民期盼的责任和担当。这次活动抓住了密切党群关系这个根本,抓住了作风建设这个重点,抓住了解决“四风”问题这个主要任务,顺民意、得民心,下了大决心。
      老百姓日常办事
      最反感推诿扯皮
      家住杨浦区平凉社区的67岁的老党员余福康说:“韩正书记的讲话一针见血地指出了目前上海所存在的问题,尤其是官僚主义方面的问题。对于我们老百姓来说,在日常办事时最反感遇到办事机构推诿扯皮、不作为,这种情况很容易伤害党群关系!希望通过群众路线教育实践活动的开展,使党群关系更加密切,解决群众实际问题。”
      “多年来,党和政府在改善民生方面的投入逐年增加,然而,问题依然不少,群众的意见也很大,其根源就是形式主义、政绩工程、损害群众利益的问题层出不穷,严重损害了党和政府的形象。”上海百老德育讲师团团长戚泉木说,讲师团的老将军、老劳模、老教授、老艺术家等都坚决拥护党中央的决定。这次教育实践活动能够使我们的党员干部深刻认识当前一些地方和部门作风方面存在问题的严重危害,督促领导机关和领导干部以关注民生为重点,以改进作风为目标,着力解决人民群众反映强烈的突出问题,切实维护好人民群众的根本利益,维护社会公平正义,意义现实而深远。
      照镜子直面问题
      洗洗澡切实整改
      更多的市民群众期待通过这次扎扎实实的整风,对作风之弊、行为之垢,来一次大排查、大检修、大扫除,切实解决人民群众反映强烈的突出问题,密切党和人民群众的血肉联系。浦东新区区委组织部表示,浦东将把区域化党建作为新形势下推进党建创新的一项重要探索,并使之成为一项为民之举、务实之举。针对群众多层次、多样化、多方面的需求,从群众最关心、最直接、最现实的问题入手,创新服务方式、拓展服务领域、整合服务资源,更好探索为民服务办事的路子。浦东将进一步深化“走千听万”“组团式服务”等长效机制,努力在联系群众中构筑血肉联系,做到情况在一线掌握、问题在一线发现、感情在一线融合。
      市级机关党工委副书记吴尧鑫表示,领导机关和领导干部一定要发挥带头作用,既要深刻剖析和检查自己,开展诚恳的相互批评,坚决打消“自我批评怕丢面子,批评上级怕穿小鞋,批评同级怕伤和气,批评下级怕丢选票”的顾虑,切实触及思想和灵魂,带头查摆问题,带头整改落实,真正做到信念坚定,为民服务,勤政务实,敢于担当,清正廉洁。
      长宁区基层机关干部李晓霞表示,我们要在思想上、行动上与党中央保持高度一致,按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的要求,积极参与到活动中来,认真查找问题,切实整改落实,结合工作实际,进一步增强群众观点,多“接地气”、多“聚人气”,让群众“叫得动、叫得听、叫得应”,在工作中不断“赢态度、赢作风、赢口碑”。
      家住虹南居民区的居民朱皞英说,此次教育实践活动顺应群众期盼,特别是市委提及群众诉求和梳理出上海“四风”问题,正视矛盾、直面问题、客观全面,并要求各级机关要对群众的诉求及时回应、及时解决,体现了市委对群众工作的务实作风,相信通过此次活动,能够进一步提高党的威信和政府的形象,使广大人民群众的“中国梦”早日实现。

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    发表于 2013-7-8 21:35:02 |显示全部楼层
    东方亮剑 发表于 2013-5-22 21:20

    维权讨薪,比举“义旗”到县政府讨钱要好。
    稳定压倒一切。

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    发表于 2013-7-9 11:26:13 |显示全部楼层
    国美电器提前解除劳动合同不合法
    第七十六讲:80后店长“被辞职”获赔11万元
    2013年7月8日   法治庭审   稿件来源:上海法治报   
      □记者 陈颖婷 通讯员 章伟聪
        本报讯 由店长降为代理店长,再被免去代理店长调任营业员,后又被公司以“辞职”为由解除劳动合同。在国美电器公司工作6年多的孙先生,近日在与公司的一场劳动合同纠纷诉讼中胜诉。长宁区法院一审判决国美电器公司解除劳动合同违法,应支付孙先生工资及违法解除劳动合同赔偿金共计11.1万余元(税前)。
        27岁的孙先生2006年4月进入上海国美电器有限公司工作,双方最后一份劳动合同的期限为2012年7月1日至2015年6月30日。去年4月,公司以孙先生在担任店长期间丢失门店彩电及数码相机为由,免去他的店长职务,降为代理店长。两个月后,公司又免去孙先生代理店长职务,安排他做营业员工作。据公司考勤,孙先生2012年7月至8月12日有12天病假,8月13日起到9月29日为连续病假。然而从6月1日开始,公司就停发了孙先生的工资。 2012年9月30日,公司向孙先生开具了退工证明。
        工作上遭遇一连串变故的孙先生, 2012年12月向劳动仲裁部门申请仲裁,要求国美电器公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金共计12万元。今年1月,劳动仲裁委做出裁决:国美电器公司应支付孙先生工资及违法解除劳动合同赔偿金共计11.1万余元。国美电器公司不服该裁决向法院起诉,要求不承担上述支付义务。
        法庭上,国美电器公司表示,对孙先生调岗及停发工资,是因为孙先生在管理门店期间造成公司财物遗失,孙先生应当承担赔偿责任。而为孙先生办理退工手续,是因为孙先生委托其表弟向公司辞职,而且,公司在办理手续时当场与孙先生通话进行了确认。
        为证明自己的说法,国美电器公司向法庭提供了孙先生表弟书写的“证明”、“辞职报告”和“员工离职审批单”。“证明”的内容为:“表哥身体不适,卧病在床,无法亲自办理离职手续,由我代办,特此声明”。有孙先生署名的“辞职报告”则称:“身体不适,血压高,工作太远”。
        孙先生对三份证据均不予认可,并表示从未接到公司关于确认其辞职的电话。同时,孙先生也不认可公司对他岗位的调整,认为公司这样做并没有事实依据。审理期间,国美公司没有进一步向法庭提供孙先生主动要求辞职的证据,也没有提供门店彩电和数码相机遗失的证据。
        近日,长宁区法院对本案作出一审判决:驳回国美电器公司的诉讼请求;国美电器公司应支付孙先生工资及违法解除劳动合同赔偿金共计11.1万余元(税前)。
        主审法官蒋萍表示,依法订立的劳动合同受法律保护,非因法定事由、法定程序不得任意解除。而且,劳动合同解除的合法性应当由用人单位提供证据予以证明。
        本案中,原告在未确认由他人办理辞职手续是否确系被告真实意思表示的情况下,即与被告解除劳动关系,之后又未得到被告追认,原告的解除行为违法,应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。
    同时,原告就其对被告调岗及停发工资的做法,没有向法庭提供相关事实依据,理由也不符合法律规定,原告应当按此前工资标准向被告支付该期间的工资。
    作者:陈颖婷 通讯员 章伟聪

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    发表于 2013-7-9 14:47:05 |显示全部楼层
    第七十七讲:工资遭到拖欠,咨询仲裁时效

        我因为遭到公司拖欠工资,目前已经辞职,并打算提起劳动仲裁。
        由于有很多证据需要收集,因此当时没有马上提起仲裁。
        请问律师,对于索要遭拖欠工资的劳动仲裁,时效应该是多少?起算时间又该如何把握?是从应该发放工资的时间开始算,还是从我辞职开始算,抑或是有别的依据?
    ——韩小姐

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
        然而,为了更好地保护劳动者权益,该法第二十七条第四款规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。
    因此,韩小姐应当在离开用人单位后,即办理相关退工手续后一年内提起仲裁以维护自身的合法权利。
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    发表于 2013-7-10 21:49:45 |显示全部楼层
    第七十八讲:遭遇工伤事故,咨询维权途径

        我舅舅1年多之前在工作中受伤,起初工厂还跟他协商赔偿的事,也支付了一点医疗费,一个负责人还曾答应过赔偿方案,但后来该负责人离职了,继任者不接受赔偿方案。
        由于不懂法,这事虽然一直没有解决,我舅舅也没有去走法律途径。
        最近他经人指点,自己去要求工伤认定,却被告知已经超过1年,劳动部门不肯受理。
        请问律师,我舅舅还有其它办法可以维护自己的权益么?
    ——孟先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        劳动者享受工伤待遇是劳动法规定的基本权利,超过规定期限提出工伤认定申请,只是不再适用工伤认定的行政程序,并不能就此剥夺劳动者获得工伤赔偿的权利。若工伤认定已过时效,可以提起民事侵权诉讼请求人身损害赔偿。
        同时,用人单位也应主动申请工伤鉴定,否则根据 《工伤保险条例》规定,用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,导致最终超过时效不能做工伤认定的,在此期间发生符合本条例规定的医疗费、工伤待遇等有关费用只能由用人单位负担。
        需要提醒的是,在发生工伤事故后,工伤受害者应尽快通过申请工伤认定、提起诉讼等方式维护自己的权利,以免超过时效带来不必要的麻烦。
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    发表于 2013-7-11 08:42:37 |显示全部楼层
    第七十九讲:辞退返聘人员,应给多少补偿

        我们公司返聘了一名退休人员,工作半年后,公司因为某些原因想辞退她,但当初公司与她签的劳动合同期限是3年,月薪是2000元。
        请问律师,我们该如何辞退她?是否要依据 《劳动合同法》给予经济补偿?像她这种情况应该给多少补偿?
    ——傅先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        根据傅先生所述的情况,公司完全可以采取提前一个月通知的方式,解除双方之间的劳动合同,并不需要给予其经济补偿。
        因为根据我国 《劳动合同法》及其他劳动法律法规之规定,经济补偿金是针对在劳动合同解除时,法定需要支付的补偿。
        但是,傅先生公司所聘用的是一名退休人员,其享有国家规定的社会养老保险待遇,即可得到相应的退休养老金。
        同时,这一雇佣行为也不适用 《劳动合同法》,因此公司在解除合同时无须支付经济补偿金。
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    发表于 2013-7-11 22:17:37 |显示全部楼层
    第八十讲:遭到客户殴打,能否认定工伤

        袁某上班时间在工作场所遭客户殴打而受伤,打人者已经被拘留了。
        袁某认为自己应该享受工伤待遇,但单位不认可。
        请问律师,袁某的情况究竟能否认定为工伤? ——胡先生

        上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
        袁某在工作时间和工作场所,且在从事与工作有关的业务时,遭到意外伤害的,依据 《工伤认定办法》和 《工伤保险条例》应当认定为工伤。现单位不认可,袁某只要有证据证明与用人单位之间具有合法的劳动关系,可在该起事故发生的一年之内,自行向劳动保障部门提出工伤认定的申请,并不需要经过单位的同意。
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    发表于 2013-7-12 21:50:33 |显示全部楼层
    第八十一讲:律师:上下班遇车祸是否算工伤要看责任认定

      据 《海峡都市报》报道,上下班途中,出车祸受了伤,能不能算工伤?这个问题,你可不能想当然。律师说,这主要取决于事故中,你所担的责任比例。就像安溪的老林,最终成功申请到工伤,因为他与对方负同等责任。其实,上下班途中的这个时间段,说来蛮复杂的,因为你可能会遇到各种情况,那到底还有哪些情况能算工伤,来听听律师的说法。

    回家途中撞车        申请工伤获批
        老林是安溪人,今年58岁,在安溪一保安服务公司工作,去年初,被派至当地一混凝土公司做保安。
        去年11月26日早晨6时20分许,老林骑摩托车去上班,途经魁斗镇蓬庭村时,由于雨天路滑且视线较差,不慎撞上停在路上的重型半挂牵引车,头部、胸部等多处受伤。安溪交警认定,牵引车司机临时停车,妨碍其他车辆和行人通过,老林未能注意观察前方路况,未按照操作规范安全驾驶,均与事故发生有直接因果关系,两人应负同等责任。
        今年3月,老林向泉州劳动部门申请工伤。近日,劳动部门出具工伤认定书,认为老林的情况符合工伤标准,予以审批。
        福建泉中律师事务所林培德律师称,根据 《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定》第七条规定,上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应当认定为或视同工伤。也就是说,职工在上下班途中遇车祸受伤,是否构成工伤要看事故责任分配。若伤者与对方负同等责任,或对方负主要责任,便可申请工伤,若伤者需要承担主要责任,则不构成工伤。

    早退遇车祸或属工伤        应酬伤身不属于工伤
        林培德律师表示,上下班途中,无故遭人围殴、报复的,不属于工伤。因为,这是源于第三方的伤害,而不是在工作场所、工作时间或为工作原因受到的伤害。此种情形,伤者应向第三方索偿。上下班途中,顺便去别的地方接朋友、到商店买东西,再到单位上班或回家之前发生交通事故,本人不必承担主要责任以上的,也属于工伤。
        此外,下班早退发生交通事故,本人不必承担主要责任以上的,也属于工伤。
        早退虽然属于违反公司内部规章制度行为,但与公司之间的内部处罚有关系,不影响工伤法律关系。
        而下班后,因公事陪领导应酬喝酒,导致胃出血或脂肪肝等其他疾病的,不属于工伤,因为这是醉酒所致的伤害。 《工伤保险条例》第十六条规定:职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:因犯罪或者违反治安管理伤亡的;醉酒导致伤亡的;自残或者自杀的。
        未签订劳动合同的雇佣工,上下班出车祸受伤,除考虑其事故责任外,还要看双方是否存在劳动关系。
        如果双方存在事实劳动关系,那不签订劳动合同是用人单位的过失,不会影响工伤认定,但受伤者最好能提供员工卡、工资条、工作服、证人等,证明存在事实劳动关系的证据。如果双方存在的仅是一次性劳务关系,如临时受雇搬东西,则不能认定为工伤。判断劳动关系或劳务关系的标准之一,是看双方是否存在日常性的隶属关系。
    作者:韩影                2013年6月24日

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    发表于 2013-7-13 21:52:17 |显示全部楼层
    第八十二讲:“高温维权”需要“走出清凉”的监管

      连日来,多地持续遭遇35℃以上高温袭击,有的地方最高温度逼近40℃,在户外一线作业的劳动者饱受煎熬。如何落实有关法规,切实保护劳动者权益,成为社会关注的一大问题。
        高温酷暑,是夏季户外劳动者面临的健康威胁之一,如果防范措施不到位,容易引发中暑等多种疾病,有的地方还曾出现热死人的极端情况。尽管近年来国家不断加强这方面的法制建设,特别是去年出台了 《防暑降温措施管理办法》,使维护劳动者权益有了刚性约束和具体执行标准,然而记者在采访中发现,这些刚性约束至今没有落实到位。一些企业无视新管理办法的规定,工人头顶烈日冒着酷暑作业、企业不发放高温津贴等现象普遍存在。
        “高温维权”难落实,企业有法不依固然是主因,但监管不严是更重要的原因。有的地方劳动监察部门简单以是否接到投诉作为衡量企业是否违法的标准,无视劳动者往往不清楚如何投诉甚至因为怕 “丢饭碗”而不敢投诉的实际;有的地方劳动监察人员不愿深入工地、厂矿了解情况;有的检查活动纯粹为了应付差事,走马观花,不求发现和解决问题。凡此种种都使新管理办法的约束力大打折扣,国家对劳动者的关怀难以到位。
        法律的价值在于落实,落实的关键在于监督。转变政府职能,打造服务型政府,重要一环就是政府工作人员要彻底转变“衙门式”作风,积极主动地深入劳动一线察民情、问民意、解民忧。
        劳动者的高温权益是不是得到了保护,掌握情况很简单。只要劳动监察部门工作人员不贪图办公室里的清凉,走几步路、出一点汗,到工地上、厂矿里去看一看、问一问,就能了解实际情况。
        督促企业依法办事也不难。只要监管部门对职责和法律心存敬畏,不玩忽职守,不徇私枉法,谁违犯法律规定就严格依法处理,就能使法律条文成为保护劳动者权益的有力武器。
    当然,落实 “高温维权”,还需要对监管者的监管。劳动监察部门内部应建立较为严密的问责机制,对不作为、乱作为行为坚决问责,确保监察执法的有效性和严肃性。
    新华社记者 吕梦琦

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    发表于 2013-7-13 22:10:21 |显示全部楼层
    第八十二讲:“高温维权”需要“走出清凉”的监管

      连日来,多地持续遭遇35℃以上高温袭击,有的地方最高温度逼近40℃,在户外一线作业的劳动者饱受煎熬。如何落实有关法规,切实保护劳动者权益,成为社会关注的一大问题。
        高温酷暑,是夏季户外劳动者面临的健康威胁之一,如果防范措施不到位,容易引发中暑等多种疾病,有的地方还曾出现热死人的极端情况。尽管近年来国家不断加强这方面的法制建设,特别是去年出台了 《防暑降温措施管理办法》,使维护劳动者权益有了刚性约束和具体执行标准,然而记者在采访中发现,这些刚性约束至今没有落实到位。一些企业无视新管理办法的规定,工人头顶烈日冒着酷暑作业、企业不发放高温津贴等现象普遍存在。
        “高温维权”难落实,企业有法不依固然是主因,但监管不严是更重要的原因。有的地方劳动监察部门简单以是否接到投诉作为衡量企业是否违法的标准,无视劳动者往往不清楚如何投诉甚至因为怕 “丢饭碗”而不敢投诉的实际;有的地方劳动监察人员不愿深入工地、厂矿了解情况;有的检查活动纯粹为了应付差事,走马观花,不求发现和解决问题。凡此种种都使新管理办法的约束力大打折扣,国家对劳动者的关怀难以到位。
        法律的价值在于落实,落实的关键在于监督。转变政府职能,打造服务型政府,重要一环就是政府工作人员要彻底转变“衙门式”作风,积极主动地深入劳动一线察民情、问民意、解民忧。
        劳动者的高温权益是不是得到了保护,掌握情况很简单。只要劳动监察部门工作人员不贪图办公室里的清凉,走几步路、出一点汗,到工地上、厂矿里去看一看、问一问,就能了解实际情况。
        督促企业依法办事也不难。只要监管部门对职责和法律心存敬畏,不玩忽职守,不徇私枉法,谁违犯法律规定就严格依法处理,就能使法律条文成为保护劳动者权益的有力武器。
    当然,落实 “高温维权”,还需要对监管者的监管。劳动监察部门内部应建立较为严密的问责机制,对不作为、乱作为行为坚决问责,确保监察执法的有效性和严肃性。
    新华社记者 吕梦琦

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    第八十三讲:外地开会仅口头请假:麻烦了,遭遇车祸未认定工伤:诉讼了


    □见习记者 胡蝶飞

        上海法治报讯 近年来,工伤认定行政案件因直接关系到社会弱势群体的权益保护,一直是备受关注和争议的焦点。近日,静安区法院开庭审理了这样一起案件。
        吴女士在某保险公司从事客户专员工作, 2012年8月24日,吴女士与公司部门同事收到经理口头通知,一起前往山东开会,不想路上发生交通事故,导致其T12椎体压缩性骨折。按道理说,出差开会应该算是工伤,但用人单位却认为,吴女士等在单位考勤后,没有按规定履行书面请假手续,所开会议也没报上级审批,不符合工伤认定情形。
        今年2月6日,静安区人力资源与社会保障局经调查核实后,作出《不予认定工伤决定书》。吴女士不服,向静安区人民法院提起行政诉讼,要求撤销该认定。
        法庭上,吴女士等5人的行为究竟是不是因公外出成为争议的焦点,同时也是判定是否属于工伤的关键。
        用人单位作为第三人出庭并表示,按照公司相关规定,吴女士请假应由二级部门领导审批,如果是开会、培训等情况,则一般由公司培训部门或企划部门根据出席人员统一请假,不需要吴女士自行请假。而事发当天,吴女士等5人并未按照公司规定履行书面请假手续,缺席了照常进行的部门例会,前往山东所开的会议也未向公司报批。因此,公司认定吴女士等人当天属于旷工,不属于因公外出,应不予判定工伤。
        吴女士在法庭上显得有些激动。她认为,自己和同事是收到部门经理吴某的口头通知,才出发前往山东去开会的。虽然没有经过完整的请假流程,但该会议已经向上级汇报并得到口头批准的,并不存在旷工的情况。
        “公司的这些规定我们平时都不是那么清楚的,工作操作上,大家也都没那么严谨,都是口头报备一声就出去了,”吴女士说,“不能说平时都是不按照规章制度操作的,没人追究;一出了事,就拿出来套用,这是推卸责任”。
        吴女士坚持认为,自己在此次事故中受伤,符合《工伤保险条例》相关规定,应认定为工伤,并判令静安区人力资源和社会保障局依法撤销《不予认定工伤决定书》。
        静安区人力资源和社会保障局则认为,吴女士等人未按照规定履行书面请假手续,而所谓的会议也未经任何程序报批。除一同外出的当事人自行陈述外,也没有其他证据证明其外出为公司业务需要,不符合《工伤保险条例》第十四条第五项“因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的规定。因此,该局认为对吴女士作出《不予认定工伤决定书》这一行政行为认定事实清楚,适用法律准确且程序合法,完全符合行政法规的规定,请求法庭依法维持该认定结论。

    本案将择日宣判。2013年6月24日
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